Leistungsbeurteilung, Anforderungsprofil & Stellenausschreibungen

Stellenbeschreibungen und Leistungsbeurteilung

Eine systematische Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter setzt voraus, dass das, was beurteilt werden soll – also die Leistung, oder mit andern Worten: das erwünschte Verhalten – klar definiert ist. Wenn wir unter Leistung den Grad der Zielerreichung verstehen, dann müssen die Ziele klar definiert sein. Solche Ziele gibt es hinsichtlich des fachlichen Verhaltens der Mitarbeiter, aber auch hinsichtlich ihres sozialen Verhaltens im Unternehmen. Die fachlichen Ziele in ihrer allgemeingültigen Form als Teilmengen der Unternehmensziele werden in den Stellen­beschreibungen festgelegt, in ihrer zeitlich begrenzten und/oder operationalisierten Form werden sie zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter ständig neu verabredet und den sich ändernden Realitäten angepasst. Die nicht-fachlichen Ziele, die etwas mit Zusammenarbeit, mit Führen und Geführtwerden, mit Unternehmenskultur und Führungsstil zu tun haben, stehen hingegen nicht in den Stellenbeschreibungen, sondern in einer Allgemeinen Führungsrichtlinie. Diese Ziele sind nicht an einzelne Stellen gebunden, sondern gelten für alle Angehörigen des Unternehmens gleichermaßen.

In einer systematischen Beurteilung spielen neben der Erreichung von Zielen aber auch der Arbeitseinsatz und das Arbeitsverhalten, die Arbeitssorgfalt und einige weitere Beurteilungsmerkmale[1] eine wichtige Rolle. Und wiederum ist es die Stellenbeschreibung, die uns ganz klar sagt, wie der Soll-Zustand ist. Man kann deshalb ohne weiteres sagen, dass eine systematische und der Objektivität verpflichtete Beurteilung des fachlichen Verhaltens in einer Unternehmung ohne gut gemachte Stellenbeschreibungen nicht möglich ist. Unterzieht man auch das soziale Verhalten einer Beurteilung, brauchen wir verbindliche Spielregeln für das Miteinander, also zum Beispiel eine Allgemeine Führungsrichtlinie.


[1] Siehe hierzu Klaus P. Beer: Zielvereinbarung, Kontrolle und Mitarbeiterbeurteilung und Potenzialanalyse im Führungsprozess (Arbeitshilfen für die Praxis Nr. 6), Bad Harzburg 2014

Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofil

Die Stellenbeschreibung beschreibt eine Stelle hinsichtlich der bereits mehrfach erwähnten Merkmale, und orientiert sich dabei an der Sache, das heißt an den Notwendigkeiten des jeweiligen Unternehmens. Sie kann sich nicht an der Person des Stelleninhabers orientieren. Dieser muss vielmehr den Anforderungen der Stelle entsprechen und nicht etwa umgekehrt. Erst ist die Stelle da, dann beginnt die Suche nach einer Person, die geeignet erscheint, diese Stelle zu bekleiden und zu bedienen. Dies ist auch gemeint, wenn man von der Sachorientierung oder vom Sachbezug der Stellenbeschreibung spricht.

Wie muss ein für die zu besetzende Stelle geeigneter Kandidat aussehen? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten, welche formalen Qualifikation und welche Erfahrungen muss er mitbringen? Welchen gesetzlichen Bestimmungen muss er genügen? – Diese und ähnliche Fragen versucht das Anforderungsprofil zu beantworten, welches bei der Suche nach dem geeigneten Mitarbeiter eine wichtige Rolle spielt. Ein solches Anforderungsprofil gibt es natürlich immer, zumindest in den Köpfen derer, die die Besetzung der Stelle vorbereiten und betreiben. In gut organisierten Unternehmen findet man häufig auch schriftliche Anforderungsprofile, die für eine systematische Personalentwick­lung und Personalpolitik immer wichtiger werden.

Ist das Anforderungsprofil Teil der Stellenbeschreibung, gehört es da hinein, oder nicht? Die Fachliteratur bezieht dazu häufig keine eindeutige Position und dort wo sie es tut, verkündet sie Glaubensbekenntnisse. Die Frage ist ja keineswegs besonders anspruchsvoll, aber logische Argumentation sucht man in Abhandlungen zu solchen Themen fast immer vergebens. Unsere Antwort ist klar und eindeutig und die Begründung dafür auch: Das Anforderungs­profil bezieht sich auf die Person des Stelleninhabers, nicht auf die Stelle selbst und gehört daher nicht in die Stellenbeschreibung.

Der Umkehrschluss dürfte aber falsch sein: Wenn das Anforderungsprofil nun doch in die Stellenbeschreibung integriert wird, heißt dies nicht zwangsläufig, dass die Stellenbeschreibung ihren Dienst dann nicht mehr erfüllen kann. Sie wird dadurch aber sehr behäbig, schwer zu pflegen und unterstützt eine häufig vorhandene Tendenz zur Vermengung von sachlich Erforderlichem mit personenbezogenen Merkmalen und Kriterien. Außerdem haben Sie jetzt den Betriebsrat/Personalrat mit im Boot, da dieser wohl in Sachen An­forderungsprofil, nicht aber in Sachen Stellenbeschreibung mitreden kann. Wenn Sie die Wahl haben, trennen Sie Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil.

Stellenbeschreibungen und Stellenausschreibungen

Stellenbeschreibungen sind keine Stellenausschreibungen. Die Unterschiede sind selbst vielen Mitarbeitern in Personalabteilungen nicht geläufig.

Von einer Stellenausschreibung spricht man dann, wenn eine zu besetzende Stelle ausgeschrieben wird – intern oder extern –, wenn also ein passender Bewerber für eine vakante Stelle gesucht wird. Um mit einer solchen Stellenausschreibung jene Personen zu erreichen und anzu­sprechen, die von ihrer Qualifikation, von ihrer persönlichen Eignung und von ihren sonstigen Fähigkeiten auf die zu besetzende Stelle möglichst gut passen, sind zweierlei Dinge erforderlich:

Erstens muss das richtige Kommunika­tionsmedium gewählt werden. Dabei kommt vom Aushang am Schwarzen Brett in der Firma über die Anzeige in der regionalen, in der überregionalen oder in der Fachpresse bis hin zu Anzeigen im Internet alles in Frage. Entscheidend ist dabei, dass jenes Medium gewählt wird, welches aller Voraussicht nach von den passenden Kandidaten auch gelesen wird. Aber dieser Aspekt interessiert uns hier weniger.

Zweitens ist es natürlich unerlässlich, dass der Text der Ausschreibung jene Informationen liefert, die ein potenzieller Bewerber braucht, um sich zu einer Bewerbung um diesen Posten entschließen zu können. Damit wären wir wieder beim Thema: Diese Informationen – also die genaue Bezeichnung der Stelle, was auf dieser Stelle erreicht werden soll, welche Aufgaben auf dieser Stelle liegen, welche Befugnisse der Stelleninhaber hat – liefert die (gut gemachte) Stellen­beschreibung. Gibt es für die auszuschreibende Stelle keine brauchbare Stellenbeschreibung, dann kommt es unvermeidlich zu jenen grotesken, unverständlichen und banalen Ausschreibungstexten, die wir Woche für Woche im Anzeigenteil großer überregionaler Zeitungen oder täglich im Internet lesen können. Natürlich, und das darf nicht unter den Tisch fallen, enthält eine Stellenausschreibung auch das persönliche Anforderungsprofil an den neuen Stelleninhaber. Welche persönliche Eigenschaften muss er/sollte er haben? Welches besondere Wissen und Können?

Fassen wir zusammen: Eine professionelle Stellenausschreibung speist sich aus zwei Quellen:  aus einer gut gemachten Stellenbeschreibung und aus einem Anforderungsprofil, welches sich über das Niveau von Allerweltsvokabeln der Art “belastbar”, “engagiert” u.ä. erhebt. Der Bewerber sollte, wenn er denn wirklich ein Profi ist, sich sofort nach Kontaktaufnahme mit dem ausschreibenden Unternehmen die Stellenbeschreibung der Stelle schicken lassen, auf die er sich beworben hat. Kann das werbende Unternehmen dann nichts Überzeugendes anbieten, ist Vorsicht geboten. Schwierigkeiten werden nicht ausbleiben und liegen in der Logik der Zusammen­hänge.